Sukupuolikiintiöt listayhtiöiden hallituksissa ja hallintoneuvostoissa – direktiivin täytäntöönpano

https://europeanwomenonboards.eu/

Ennen syyskokouksen alkua hallitusjäsenet Riitta Rönn ja Jaana Koskinen alustivat ajankohtaisesta teemasta naisten osuuden lisääminen pörssiyhtiöiden hallituksissa.  Sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisääminen suomalaisten listayhtiöiden hallituksissa ja johtotehtävissä kuuluu hallituksen tasa-arvo-ohjelman (2020 – 2023) tavoitteisiin.

Tarkasteluhetkellä EU-maat ovat onnistuneet asiassa eri tavoin, pakolla ja/tai vapaaehtoisesti. Vuonna 2021 EU:n suurimpien pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä vain 30,6 prosenttia oli naisia. Jäsenmaiden välillä on suuria eroja: Ranskassa osuus on 46,3 % ja Virossa 8,3 %. Suomessa osuus on 36 %. Suomi on sijalla yhdeksän. Uudella direktiivillä pyritään saavuttamaan naisten ja miesten aikaisempaa tasapuolisempi edustus pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenten keskuudessa. EU:n tahtotila on nostaa naisten osuus 40%:iin suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa. Asiasta valmistellaan parhaillaan hallituksen esitystä ja se on tulossa joulukuussa lausuntokierrokselle.  Tavoitteena on antaa lakiesitys eduskunnalle jo keväällä 2024. Eurooppanaiset vastasi myös viime kevään lausuntopyyntöön. Nyt lokakuun kuulemistilaisuudessa Eurooppanaisten yksi tärkeä viesti oli, että uuden lain sisältöä tulee tarkastella myös suhteessa tasa-arvolakiin.

OM selvitti naisten urakehityksen haasteita ja sukupuolten tasa-arvoista edustusta hallitus- ja johtoryhmätehtävissä

Oikeusministeriön hankkeessa selvitettiin syitä, jotka vaikuttavat naisten valitsemiseen, edistävät tai estävät naisten rekrytointia listayhtiöiden hallituksiin ja johtotehtäviin sekä sitä, mitä tulisi tehdä sukupuolten välisen tasapuolisen edustuksen edistämiseksi. Ministeriö julkaisi vastikään lausuntoyhteenvedon pörssiyhtiöiden hallitusten tasa-arvon edistämistä koskevien ehdotusten lausunnoista.

Myös Eurooppanaiset esitti näkemyksensä asiasta loppukeväästä. Kannatimme pörssiyhtiöiden hallintoelinten jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta annetun direktiivin (EU 2022/2381) ripeää täytäntöönpanoa. Kantamme on, että vapaaehtoinen asian edistäminen ei näytä toimivan jäsenmaissa, ei myöskään riittävän hyvin Suomessa. Kehitys on meillä jämähtänyt paikoilleen. Emme ole mallimaa verrattuna esim. Ranskaan, jossa on lisätty pakollista lainsäädäntöä ja sanktioita. Viron tilanne on taas erityisen heikko, vapaaehtoisuus ei ole tuottanut toivottavaa tulosta.

Myös moni muu lausunnonantaja on katsonut, että pelkkä itsesääntely (hallinnointikoodi) ei ole riittävä keino tasapuolisen sukupuoliedustuksen saavuttamiseksi, todetaan selvityksen tiivistelmässä. Eurooppanaiset pitääkin tärkeänä, että asiassa edetään viivytyksettä ilman siirtymäaikaa ja huomauttaa, että komission ensimmäinen ehdotus asiassa on jo vuodelta 2012. Sen sijaan sanktioiden suhteen voisi asiassa edetä vaiheittain, kunhan ensin nähdään implementoinnin vaikutuksia ja sen jälkeen määritellä minkälaiset ja tasoiset sanktiot ovat tarpeellisia ja riittäviä. Eurooppanaiset lausui myös esitetyistä konkreettisista käytännöistä ja keinoista edistää pörssiyhtiöiden hallitusten tasa-arvoa.

Lausuntomme löytyy kokonaisuudessaan täältä https://drive.google.com/file/d/1MeKflYwXxd_3J7Qnl_lXArM1d7Y5wF8P/view

OM:n lausuntoyhteenveto löytyy täältä https://oikeusministerio.fi/julkaisu?pubid=URN:ISBN:978-952-400-726-9

Eurooppanaiset ry tarkastelee unioniasioita erityisesti nais- ja tasa-arvonäkökulmasta.

Naisjärjestöt: Vastuu on aina aikuisella ja valta-asemassa olevilla. Konkreettisia toimenpiteitä häirinnän estämiseksi.

Naisjärjestöjen keskusliitto uskoo seksuaalihäirintää kokeneiden viestejä vallan väärinkäytöstä ja vähättelevistä asenteista häiritsijöiden taholta ja toteaa, että se on aina tuomittavaa ja väärin. Vastuu on aina aikuisella ja valta-asemassa olevalla.

“Kaikki ilmi tuleva häirintä tulee aina ottaa vakavasti ja selvittää. Olemme luoneet askelmerkit, joilla yhteisöt voivat ehkäistä kaikenlaista ahdistelua ja kiusaamista. On tärkeää, että kaikki puolueet, politiikassa mukana olevat ja muut yhteisöt nyt varmistavat, että omat toimintatavat ovat kunnossa ja että rakenteilla tuetaan häirinnän ehkäisyä ja siihen puuttumista”, korostaa puheenjohtaja Saara-Sofia Sirén.

Naisjärjestöt yhteistyössä NYTKIS ry korostaa, että puolueet käyttävät suomalaisessa yhteiskunnassa ja demokratiassa merkittävää valtaa. Puheenjohtaja Fatim Diarran esittämät NYTKIS ry:n konkreettiset toimenpiteet turvallisen tilan luomisesta poliittisessa ja puolueiden käytännön työssä ovat erittäin tervetulleita ja toteuttamiskelpoisia. Naisjärjestöt Yhteistyössä NYTKIS ry myös järjestää koulutusta puolueiden johtohenkilöille politiikassa ilmenneen seksuaalisen häirinnän kulttuuriin puuttumiseksi.

NJKL on NYTKIS ry:n jäsenjärjestö ja Eurooppanaiset on NJKL:n jäsenjärjestö.

Lausunto luonnoksesta hallituksen esitykseksi laiksi tasa-arvolain muuttamisesta (palkka-avoimuuden lisääminen) 

Yleistä hallituksen esityksen sisällöstä 

Eurooppanaiset ry. pitää tärkeänä tasa-arvolain ohjauskeinojen vahvistamista työmarkkinoiden palkkatasa-arvon parantamiseksi ja palkkasyrjinnän estämiseksi. Ehdotetut muutokset pykäliin ovat oikeasuuntaisia. Kuten hallituksen esityksen perusteluistakin ilmenee, on Suomessa sukupuolten palkkaero (16 %) edelleen yli EU:n keskiarvon. Tilanteen parantamiseksi tarvitaan moninaisia toimenpiteitä ja seurantaa, joille säädösmuutokset luovat perustaa.  On tärkeää, että hallituksen esitys tasa-arvolain muuttamisesta annetaan eduskunnalle vielä tällä vaalikaudella.

Samalla Eurooppanaiset ry ehdottaa, että tasa-arvolain toimivuudenarviointi toteutettaisiin seuraavalla vaalikaudella. Vuonna 1986 säädettyyn tasa-arvolakiin on tehty vuosien aikana lukuisia muutoksia, joilla on vaikutusta lain homogeenisuuteen. Toimivuusarvioinnissa tulisi arvioida, kuinka vaikuttavia ovat laissa säädetyt ohjauskeinot suhteessa lain tavoitteisiin.

Eurooppanaiset ry kantaa huolta siitä, että tasa-arvolain velvoitteita ei ole kaikilla työpaikoilla pantu toimeen kattavasti ja ettei lain toimeenpanon valvonta työpaikkatasolla ole riittävää. Ensi vaalikaudella tulisikin pohtia lain toimeenpanon tehostamiseksi eri vaihtoehtoja kuten esimerkiksi organisaatioille myönnettävien tukien ja muiden etuuksien myöntämisen edellytykseksi lakisääteisten tasa-arvovelvoitteiden täyttämistä.  Joka tapauksessa lain valvonnasta vastaavilla viranomaisilla ja virka-apuviranomaisilla tulisi olla riittävät voimavarat valvonnan hoitamiseen. 

– ehdotettu 6 §:n 3 momentti

Hallituksen esityksessä siteeratussa STM selvityksessä todetaan” Palkkatietämys on Suomessa keskimäärin melko matalalla tasolla. Organisaatiokohtaisesti tunnetaan parhaiten yleensä tulospalkkauksen perusteet ja huonoimmin peruspalkkaukseen eli tehtäväkohtaiseen palkkaan liittyvät asiat. Työntekijät eivät myöskään koe saavansa työnantajilta aktiivisesti ja oma-aloitteisesti tietoa palkkausjärjestelmistä.” Vaikka pykälät sinällään eivät lisääkään palkkatietämystä, sisältyy laissa säätämiseen selkeä viesti työnantajille. Jatkossa palkkatietämyksen parantaminen olisi työpaikkojen lakisääteinen tehtävä, minkä hoitamiseen tulisi kohdentaa riittävät voimavarat.

Ehdotus palkkatietämyksen lisäämisestä 6 §:n otsikkoon vaikuttaa kannatettavalta ehdotukselta. Tämä korostaa osaltaan työnantajan velvollisuutta toimia aktiivisesti ja toisaalta edellyttää henkilöstöltä ja henkilöstön edustajilta myötävaikutusta. Palkkatietämyksen kasvulla voi olla välillisiä vaikutuksia myös yleisempiin taloustaitoihin.

Palkkajärjestelmän perusteiden selvittäminen henkilöstölle työnantajan tai henkilöstön edustajan toimesta parantaisi palkkatietämystä.  Tavoitteena tulisi olla, että henkilöstö todellisuudessa myös ymmärtäisi järjestelmän kokonaisuudessaan ja mahdolliset palkankorotusten edellytykset.

Pykälän uuden 3 momentin lisääminen on erittäin tärkeä, ja siihen pitäisi myös sisällyttää vuosittain annettavan selvityksen lisäksi se, että erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että työntekijälle selvitetään palkkaperusteet, kun hänet rekrytoidaan tai kun työntekijän tehtäväkuva muuttuu.

– ehdotettu 6 a §:n 4 momentti

Eurooppanaiset ry pitää perusteltuna, että tasa-arvolakia täydennettäisiin niin, että työnantajaa velvoitettaisiin pitämään koko henkilöstölle vapaasti saatavilla työpaikan tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus. Kun työpaikan tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus olisivat helposti löydettävissä, vaikuttaisi se myönteisesti henkilöstön palkkatietämykseen.

Yhdistyksemme kiinnittää huomiota siihen, että monissa työpaikoissa tasa-arvolain velvoitteita ei ole pantu toimeen kattavasti. Kun työpaikan tasa-arvosuunnittelun ja henkilöstöpolitiikan keskeiset tasa-arvodokumentit olisi pidettävä koko henkilöstön vapaasti saatavilla, voisi sekin osaltaan kannustaa työnantajaa täyttämään lakisääteisiä tasa-arvovelvoitteita.

– ehdotettu 6 b §:n 4 momentti

Eurooppanaiset ry pitää tärkeänä palkka-avoimuuden lisäämistä. Ehdotettu uusi 6 b §:n 4 momentti parantaisi merkittävästi palkkauksen avoimuutta palkkakartoitusten laadinnan aikana.

Julkisen sektorin palkka-avoimuus on jo nykyisin varsin kattavaa ja myönteisiä kokemuksia sen toimivuudesta on varsin pitkältä ajalta. Kuitenkin myös julkisella sektorilla on selittämätöntä palkkaeroa, ja julkisten palveluiden kenttä sirpaloituu, kun palveluja siirretään yhtiöihin, jolloin palkkatietojen saanti vaikeutuu.

Ehdotetut lainsäädäntömuutokset yhdenmukaistaisivat hieman työmarkkinoiden palkkausjärjestelmien avoimuuden tilannetta yksityisen sektorin osalta suhteessa julkiseen sektoriin. Palkkausjärjestelmien avoimuuden lisäämistä voidaan perustella myös EU-oikeuden ja kansainvälisten sopimusten pohjalta.

 – ehdotettu 10 §:n 5 momentti

Pykäläehdotus, joka koskee tiedonsaantia toisen työntekijän palkasta palkkasyrjintää epäiltäessä (10 § 5 momentti), saattaisi madaltaa kynnystä säännöksen soveltamiseen. Ehdotuksen mukaan henkilöstön edustajalla olisi oikeus saada tietoja toisten työntekijöiden palkoista ja työehdoista sen sijaan että nykyisin vastaava oikeus on tasa-arvovaltuutetulla.

Siltä osin kuin työpaikassa ei ole henkilöstön edustajaa, jäisi oikeus edelleen tasa-arvovaltuutetulle. On oletettavissa, että näissä tilanteissa vaaditaan työntekijältä melkoista rohkeutta ottaa esille palkkasyrjintäepäily. Näin ollen näiden työpaikkojen työntekijät olisivat eriarvoisessa asemassa palkkasyrjinnän epäilytilanteissa. Eurooppanaiset ry ehdottaakin, että hallituksen esityksen jatkovalmistelun aikana vielä mietittäisiin muita vaihtoehtoisia menettelyjä niiden työpaikkojen osalta, joissa ei ole henkilöstön edustajaa.

Erilliskysymys 1. Tulisiko tasa-arvolain 6 a §:ssä tarkoitettua tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvoitetta muuttaa siten, että tasa-arvosuunnitelma olisi laadittava työpaikoilla, joissa työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä olisi säännöllisesti vähintään 20 työntekijää (eikä 30 työntekijää kuten nyt)? Miten perustelette näkemystänne?

Eurooppanaiset ry kannattaa tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvoitteen ulottamista vähintään 20 työntekijän työpaikkoihin nykyisen 30 työntekijän rajan sijasta. Kuten hallituksen esityksen perusteluista  ilmenee, jää nykyisin merkittävä osa työntekijöistä tasa-arvosuunnitelmavelvoitteen ulkopuolelle erityisesti yksityisen sektorin osalta, mutta myös julkisen sektorin palveluiden sirpaloituminen jättää yhä enemmän työntekijöitä ulkopuolelle. Hallituksen esitysluonnoksesta ei ilmene tarkemmin arviota siitä, mikä olisi kattavuus, jos raja suunnitelman laadinnalle olisi 20 työntekijää. Todettakoon, että Tilastokeskuksen (2022) mukaan alle 20 työntekijää työllistävien yritysten palveluksessa oli yli 500 000 työntekijää.

Tasa-arvosuunnitelman laadintaa ei tulisi nähdä yksinomaan hallinnollisena taakkana työnantajalle. Työpaikan tasa-arvosuunnitelma, joka näkyy myös käytännön työssä, viestittää laajemminkin työpaikan toimintakulttuurista ja johtamisesta. 

Eurooppanaiset ry